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第 579 期文章

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S.H.A.R.P提升战斗力 新世代领导战将的新职能

S.H.A.R.P提升战斗力 新世代领导战将的新职能

科技的发展及共享经济的来临,在短时间内对全世界造成翻天覆地的变革,而这股动力仍将持续下去。从人才管理的角度来看,领导者当然也得与时俱进,才能应付挑战。然而,一位未来的领导者应该具备哪些新的能力?以下归纳出S、H、A、R、P五大职能,说明未来人才的关键特质。

科技力的全面侵入 Science to Technology

若要说近二十年来影响人类至深、且未来也将持续主宰全世界的力量,那就是科技了。我们正活在一个到处跟科技紧密连结的时代。它的重要性,从词语的挪移再造就可见一斑。

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近代曾因应科学兴起,进而有人文科学、社会科学等新兴词汇的诞生,强调使用科学方法来研究既存知识。这是科学革命带来的影响力广泛且深远,导致既存的专业领域不得不面对、或说受其「侵入」。然而这十几年间,诸如生物、金融、法律等领域也被科技二字「侵入」,再造出当前流行的生物科技、Fintech跟科技法律等字眼。这说明了,如同科学二字曾造成的那般,现今也讲求结合自身知识与科技力,去因应未来世界可能的一切改变。

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因此,从人才培育的角度来看,科技俨然是未来世代必备的职能。无论是哪个行业,都势必得从求学阶段开始就累积科技知识,才能跟上时代变迁。而做为未来世代的领导者,更要有掌握科技力、甚至引领科技趋势的决心。

人文素养的提升 Humanity to Philosophy

在科技挂帅的同时,人的重要性也一再地被强调。如同那句大家所熟知的广告词「科技始终来自于人性」,一切的科技行为最终都回归到人类本身,以人为本才是首要考量。因此对领导者来说,以人性为出发点,关心并尊重顾客或同仁的个人特质,即为现代企业经营的关键。

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当然,未来世代的企业经营绝不仅只于此。固然科技的兴起,让理科为主的知识较受重视,除了学术资源丰富,也较能带来商机,但这不代表人文素养的培育就可舍弃。所以,不只是关心人性,未来的领导者本身得具备充足而全面的人文训练。举凡文学、哲学、艺术、历史、音乐等等,领导者得进化成有品味、有素养的人,而不是只重视同仁绩效跟企业利益,开口只谈利润二字。

分析大数据能力 Analysis to Identify Insight

创新工场创办人李开复曾说,十年后,所有我们花不到五秒来思考的事情,这类工作都会被人工智慧所取代。麦肯锡全球研究院也曾表示,在可预测环境中进行物理活动的工作,此类需求下降的情形明显。这些职缺的消长现象,说明了涉及资料整理、讯息传递等性质的工作,未来都将纳入大数据的一环,由电脑处理。透过大数据,由机器预测人类行为的时代已经来临。

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只是在这样的时代,分析资料及评估方向的能力,亦即人类判断的重要性,也更加明显。机器能取代人类的数学或统计能力,但机器无法跟人类一样,从庞大资料中看出问题或商机所在,并因应企业需求做出决策。毋宁说,正因未来大数据的取得不再稀奇,因此能站在资料基础上迅速做出正确判断,这样的能力才是关键。身为未来的领导者,只仰仗大数据资料是不够的;领导者必须进一步分析数据,从中找出企业发展的方向。

有效统合的重要性 Response to Restructuring

一旦企业出现问题,就要快速反应并解决。这是领导者的必备能力。然而,因应企业型态的改变,未来世代更加注重的是组织设计,也就是所谓通盘布局的能力。

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举例来说,过去企业的据点较为单一固定,但在全球化影响下,企业组织跟资源可以散布于世界各地。研究发展部门、生产工厂设在中国,并将销售端设在美国硅谷。在这样的发展趋势下,如何做好组织设计,将各区资源做有效统合,是当前的重要课题。一旦发生问题,领导者不是马上针对个案解决,而是站在整体角度调动各组织的资源,通盘考量全体企业该有的反应对策。

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此外,不只是企业型态,包括工作团队也可能呈现零散分布、变动快速的状态。以往体系内的固定编制同仁,在未来都可能化为网路外包的自由工作者。这种工作团队流动性高,习于快速分解重组;领导者该如何面对,做出有效统合,将会是未来的一大挑战。

发挥自主性 Personal to Individualism

同前段所述,现在的企业尊重个人特质,因此在同仁权益上,企业也开始提供更人性化的制度,像是类似自助餐式的福利,弹性工作时间及地点等等,让同仁有选择弹性制度的空间。但在这样的潮流下,同仁的个人主义倾向更强烈,福利上的人性化考量已无法满足需求。在未来,企业整体的绩效考核也必须配合个人主义做适当调整。

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当前多数企业的绩效考核方式仍以KPI为主,也就是由管理阶层订定同仁的目标,再根据表现给予评价。然而这种由上而下、以整体利益为出发点的强制分配绩效考核制度限缩了个别同仁的自主性(譬如每年固定15%的同仁考绩只能拿C)。

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为因应未来潮流,现在逐渐有企业舍弃KPI,改为实施OKR(Objective & Key Results)。所谓的OKR强调团队自主性,是由同仁自行订定目标,这种由下而上的方式不以奖惩评监为目的,也淡化集体强迫分配的意味,而是强调同仁是否达成自身设定的关键结果。同时,这也是自组织(self-organize)精神的实际体现:领导者不须订立细部目标跟实际指示,只需提供大方向,让企业自行运转即可。未来的领导者若要有效组织同仁,就得抱持这样的态度,在尊重自主性的前提下共创企业利益。

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在S、H、A、R、P五大职能中,无论是科技与人文知识的兼具,还是统合整体与尊重个人的平衡,我们都可发现,为了应付未来不断变化的挑战,领导者得具备更高的弹性,以及更广泛的知识,才能构筑出不凡的视野。

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只要站得够高,看得够远,就不用担心被变化击垮。更甚者,可以不再当个被动接受挑战的领导者,而是当个创造变化、引领未来的领导者。这才是一流领导人才该有的气度。

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