奔驰宝马

第 517 期文章

字级:
小字级
中字级
大字级

人才梯队建设的五大盲点

上个月去德国,在一个小山村里就看到有一个足球场,孩子们在踢球,这是当地唯一热闹的地方。居民们的院子草地上也通常有一个足球,所以德国人口不到一亿,但足球人口很多,从小小孩开始起,一直到少年队、青年队,直至俱乐部队,人才不断选拔涌现。所以,一个企业要长久发展,也要及时培养自己的人才梯队,万不可断层,否则就失去了长久发展动力。

建置人才梯队 随时补位

老板和人力资源经理一定要自问:在企业发展过程中,如果现有管理人员和核心人才因故离职,怎么办?企业能不能马上有后备人才或接班人补上?企业要稳定持续地长久发展,离不开人才梯队建设。

所谓「人才梯队建设」,就是当现有的人才正在发挥作用时,未雨绸缪地培养该批人才的接班人,也就是做好人才储备,当这批人才变动后能及时补上,而这批接班人的接班人也在进行培养和锻炼,这样就形成了不同层次和水平的人才,就像站在梯子上有高有低一样,所以称为「人才梯队」。

在为各类型企业培训辅导过程中,我发现不少企业也都大力开展了人才梯队建设,有的取得较大成功,但有相当一部分企业人才梯队建设效果并不理想。

盲点#1 盲目跟风,缺乏长期规划

一些企业对人才培养没有引起足够重视,或者即使重视人才培养的价值,也不愿意进行资金、人力的投入,所以企业在制定人才规划时,普遍追求「时髦」,别人做培训,我也做培训,别人培训什么,我也培训什么。这些企业在人才培养方面是人云亦云,没有意识到培养优秀人才对企业的重要性,更加没有建立长期人才培养机制的前瞻视角,只看重眼前的培训效果,对于企业的长远发展也缺乏战略眼光。这种没有清晰了解目前同仁的能力状况,没有构建一个清晰的人才培养目标,就开始进行「常规」的人才培养,不仅浪费企业资源,而且不利企业的长期发展。

盲点#2 重资历文凭,轻软实力和发展潜力

很多企业在选拔后备人才时,较多地关注文凭、资历、业绩、专业技能,而对软实力,比如情商、发展潜力、学习力等比较忽略。它们选人是为了满足今天工作的需要,因此是否具备今天工作要求的技能尤为重要。而像很多发展成熟的外资企业,则比较重发展潜力,他们选拔人才是为了明天用人,而不是今天,更看重应聘者能否适应企业的文化,能否和企业的核心价值理念保持一致,能否有潜力在企业待较长的时间,与企业共同成长。

盲点#3 重理论培训,轻实战训练

一些企业在启用人才培养项目后,开发一系列培养课程,把培养等同于培训,而培训也多以理论培训为主,企业外聘专家、教授来进行授课,这些专家大多是「学院派」,理论知识扎实,但是实践经验匮乏。人才培养变成了将理论知识填鸭式的传授,忽视了与管理实践的结合,更加忽视培养员工在实践过程中解决问题能力。

盲点#4 重培养形式,轻跟踪回馈

忽视了培养对象的能力变化情况,后期也没有进行定期的能力跟踪回馈评估,这样的操作模式只是重视人才培养的形式,忽视了人才培养的内涵与真正价值,以致产生「培训年年搞,还是一个样」的情况。

盲点#5 重强制培训,轻同仁兴趣

许多企业进行人才培养时,主要的操作方式就是将员工集中到一个课室进行课堂教学,内容枯燥。授课完毕也意味着培训结束。在整个过程中,忽视个人学习兴趣,也忽视培养对象的学习动机和意愿。

避免以上五个盲点,企业的人才梯队建设才能走上正轨,投资回报也会逐渐显现。希望企业都能培养足够的板凳队员,需要上场时能立马征战,取得佳绩,并为企业持续发展、永续经营打下坚实基础。

我要留言

欢迎您留下联络资讯,我们将由专人与您联系

输入验证码
TOP
在线客服
客服时间
周一~周五 08:30~18:00
400-920-6568
(021)800-820-0168
關閉