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第 515 期文章

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以专业练就您的职场加薪力

case1 在台湾的小张,今年28岁,退伍后在一家贸易公司担任业务工作已3年多。

case2 在上海的小张,今年28岁,从大学毕业后在上海一家贸易公司担任业务工作已5年多,已经担任经理职务。

case3 在山东青岛的小张,今年28岁,从大专毕业后,就进入贸易公司担任业务工作,今年过年后,自己出来当老板,做韩国服装饰品贸易,在淘宝网开了商店,在闹区边缘开了一家实体店面,雇用三个员工,一个月净利润约合新台币30万元。

这三位小张都是我认识的朋友,他们同年龄,却境遇大不同,薪资收益可能相差上10倍。所以我认为“加薪”除了建筑在个人专业上,你所在的就业市场环境,影响也非常大!

上述例子给我们的启发是:“专业是加薪的基础,市场规模是加薪的土壤”

现在让我们再拉回来谈有关专业与加薪的部分。笔者在两岸工作辅导授课十余年,观察两地人才(注:指认真努力有竞争力者)职业生涯发展趋势,发现在“专业”的认知、表现、绩效等有些差异。现分析如下

一、专业内容的品质:台湾胜

台湾人才对于自己工作上必备的专业需求,认知度很高。对专业知识学习,一般较强调实务操作、问题解决面。而大陆的专业学习主要由学术界主导,出身学界的老师在专业传授时较偏重理论,贴近当地市场环境的案例不多,所以在深度、实用性、可执行性不如台湾。例如:在台湾开课的题目会加上“实务研习会”,大陆则较少见。

二、专业学习动机:台湾胜

台湾的学校教育开放多元,吸收专业信息管道较多,主动学习、自主管理能力强。相对大陆仍有网络管制,企业将教育训练视为员工福利项目之一,很少思考训练与组织绩效目标的关连性,人才可能是短暂利益驱动而学习,并不能坚持太久。例如:台湾授课以内部训练、小班制为主,大陆目前仍常见一场现场达数百人的公开班大课。

三、专业产出长期绩效:台湾胜

台湾受到日本、欧美先进管理理念影响,对专业要求标准较精致化、追求完美,谨慎安定性,因此在整体绩效表现佳。而大陆人才在高速成长环境下,呈现先求有,先掠夺市场,不在意长期稳定绩效。

四、专业项目范围发展性:大陆胜

台湾受到市场空间局限,企业规模无法与大陆比,所以专业范围没有突破性发展。例如:“网络金融”,第三方支付和网络融资包括P2P(个人对个人)融资,在大陆发展迅速,可惜这项专业技能,对台湾银行业人才来说,因为尚未立法,丧失学习此创新专业的机会。

五、专业练习机会,大陆胜

专业技术能力能发挥的舞台是3.6万平方公里、2,300万人口的台湾?还是960万平方公里,13亿人口的大陆?其所显现能量不同。例如:在北京中关村创业的台湾年轻人,专做像年代购票手机端的支付系统,上线一年多来,会员用户已超过数十万人,每周有3,000个活动,通过这个平台办理,创业四年多来,市值已超过新台币10亿元,即将准备上市。试问:如果同样场景放在台湾,根本不可能实现,直接就被既有系统商打倒,没生存空间。

两岸专业能力发展,坦白说,台湾人才已经有逐渐落后的趋势。从专业的心脏来源:学校教育,就看到台湾学生的语言能力、国际观、积极态度、企图心等方面,已经无法与大陆同年龄人才相比。进入职场后,企业所能提供的发展空间、历练学习机会,如果无法跨出台湾,仅局限一隅,缺乏互动沟通、分享讨论的成长管道,也无法与每年仍7%左右高倍速增长的大陆市场,所磨练出来的人才竞争。

企业人才任用一般在核定薪资前,人力资源专业的工作是“职位评价”。也就是将人才放在秤上,掂掂斤两,看他是否值我们付出的薪资。国际化浪潮下,企业在人才征选应跨越地域、国籍,做到“唯才是用”。应当奉行“只要能为我创造效益都是好人才,都该给丰厚合理工资”的薪资政策。才能强化竞争优势,永续发展!

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